Geschlechtervielfalt

Geschlechtervielfalt ist Realität in der gesamten Hochschule. Vor dem Hintergrund der gleichstellungs- und diversitätspolitischen Verantwortung für alle Geschlechter ergibt sich ... erheblicher Handlungsbedarf. Hochschulen tragen als öffentlich-rechtliche Organisationen die Verantwortung, Bedingungen zu schaffen, die es ihren Angehörigen ermöglichen, möglichst diskriminierungsfrei zu arbeiten und zu studieren. Hierbei sind vorhandene Abhängigkeitsverhältnisse, z.B. während der Qualifikationsphase, zu berücksichtigen.

Verantwortlich für die Herstellung der notwendigen strukturellen Rahmenbedingungen an Hochschulen sind die Hochschulleitungen. Entsprechend sind die Hochschulleitungen gefordert, ein Klima zu etablieren, das trans*, inter* und nicht-binäre (TIN*) Personen in die Lage versetzt, sich ohne Scham oder Angst vor Diskriminierung im Studien- und Arbeitsumfeld zu outen und von ihren Rechten Gebrauch zu machen.

Einschlägige Studien [1] zeigen, dass sich diskriminierende Strukturen wie auch unzureichend umgesetzte Maßnahmen negativ auf die Studien- und Arbeitsbedingungen von Betroffenen auswirken und deren Lebensqualität mindern. Die vorliegenden Handlungsempfehlungen stellen daher konkrete, maßnahmenbezogene Ansätze für Hochschulen dar, um diskriminierende Strukturen abzubauen. Einige Hochschulen haben bereits begonnen, solche Maßnahmen zu ergreifen, sodass hier auch auf Good-Practice-Beispiele Bezug genommen werden kann. 
(aus den "Handlungsempfehlungen für Geschlechtervielfalt an Hochschulen" der bukof, 2020)

[1] Adamietz, Laura (2011). Geschlecht als Erwartung. Das Geschlechtsdiskriminierungsverbot als Recht gegen Diskriminierung wegen der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität. Baden-Baden: Nomos. Klein, Uta und Rebitzer, Fabian A. (2012). Diskriminierungserfahrungen von Studierenden. Ergebnisse einer Erhebung. In Uta Klein und Daniela Heitzmann (Hrsg.), Diversity konkret gemacht. Wege zur Gestaltung von Vielfalt an Hochschulen (S. 118–136). Weinheim: Juventa Beltz; European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) (2014). EU LGBT survey. European Union lesbian, gay, bisexual and transgender survey. Main results. Luxembourg: Publications Office. Frohn, Dominik und Meinhold, Florian (2017). Ergebnisbericht. Spezifika der Arbeitssituation von Trans*Beschäftigten in Deutschland. Online verfügbar hier. Mense, Lisa; Sera, Stephanie und Vader, Sarah (2019). Queering and diversifying gender in equality work at European higher education institutions. Zeitschrift Gender, 11 (1), S. 78–91.

"Dritte Option"

Ende 2018 wurde das Personenstandsgesetz um eine sog. Dritte Option, d.h. die Möglichkeit eines positiven Geschlechtseintrags "divers", ergänzt. Aus dieser rechtlichen Anerkennung (mindestens) eines weiteren Geschlechts erwachsen vielfältige Anpassungsfolgen,

 auf inhaltlicher Ebene z. B.

  • Sensibilisierung von Lehrenden, Studierenden und Verwaltungspersonal
  • Berücksichtigung im Lehrkontext (Namenslisten, Ansprache etc.)
  • Berücksichtigung der Thematik als Studieninhalt, in Lehrmaterialien etc.
  • … 

 auf administrativer Ebene z. B. 

  • Studierendenverwaltung: Modifikation von Datenbanken und Formularen, geschlechtsneutrale Formulierung von Schriftstücken u. ä.
  • Personalverwaltung: Modifikation von Datenbanken und Formularen, geschlechtsneutrale Formulierung von Schriftstücken u. ä.
  • Umgestaltung von Sanitärbereichen ("all-gender-Toiletten")
  • Hochschulstatistik 

Während grundlegende Fragen der Personalverwaltung vom Land zentral geregelt werden, die Hochschulen hier also an einigen Stellen auf Vorgaben angewiesen sind, könnten Aspekte, die alle Hochschulangehörigen und hier insbesondere die Studierenden betreffen, intern geregelt werden, sofern gesetzliche Rahmenbedingungen dem nicht entgegenstehen. 

Die EUF wird die oben genannten Anpassungserfordernisse gemeinsam mit allen Beteiligten bearbeiten und umsetzen.

Mehr Informationen zum Thema (Begriffe, Hintergrund, rechtlicher Rahmen, Handlungsfelder) finden Sie hier.